lunes, 30 de mayo de 2011

UNIDAD 1

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastantes populares, denominados métodos tradicionales de evaluación del desempeño, los cuales varían de una organización a otra por que cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar su desempeño de las personas. En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas específicos que cambian según el nivel y las áreas de asignación del personal; por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características del personal involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de estos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados.
La evaluación del desempeño es un medio, un método, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa
Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
1. Método de las escalas graficas
2. Método de elección forzada
3. Método de investigación de campo
4. Método de incidentes críticos
5. Métodos mixtos
Método de las escalas graficas

Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado .Aunque, en apariencia , es el método mas sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitarla subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar un desempeño pobre o insuficiente hasta el optimo excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:
1. Escala graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; la evaluación del desempeño pueden situarse en cualquier punto de la línea que los une. En este caso, existen un limite mínimo y un limite máximo de variación de factor de evaluación, la cual puede hacerse en cualquier punto de esta amplitud de variación
Cantidad Cantidad
de producción de producción
Insuficiente excelente

2. Escalas gráficas semicontinuas. Idénticas a las escalas continuas, excepto que se incluyen punto intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y límite máximo) para facilitar la evaluación.

Cantidad Cantidad
de producción de producción
Insuficiente Regular Buena Excelente

3. Escalas gráficas discontinuas. En estas la posición de las marcaciones ya esta fijada y descrita con anterioridad; el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado. Todos los ejemplos presentados de aquí en adelante serán de escalas gràficas discontinuas.

Cantidad 1 2 3 4 Cantidad
de producción de producción
Insuficiente Regular Buena Excelente

Para facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas se representan mediante gràficas de dos entradas: en las entradas horizontales (filas) se escriben los factores de evaluación del desempeño, y las entradas verticales (columnas) se escriben los grados o las graduaciones de los factores. De ahí el cuadro de dos entradas que caracteriza esté método de evaluación.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con asignación de puntos, para cuantificar los resultados y facilitar las comparaciones entre los empleados.
En el caso de la figura 9.6, el máximo puntaje que un empleado podría obtener es 85, y e mínimo, 6.
 
EVALUACION DEL DESEMPEÑO figura 9.6
Nombre del empleado: ____________________________________Fecha:___/___/___/___
Departamento/Secciòn: ________________________________Cargo:__________________
Desempeño en la función: considere sólo el desempeño actual del empleado en su función
OPTIMO BUENO REGULAR DEFICIENTE INSUFICIENTE
Producción
Volumen y
Cantidad de
Trabajo ejecutados
normalmente Sobrepasa siempre las exigencias. Muy rápido Con frecuencia sobrepasa las exigencias Satisface las exigencias A veces esta por debajo de las exigencias Siempre por debajo de las exigencias. Muy lento
Calidad.
Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado Siempre superior. Excepcionalmente puntual en el trabajo A veces superior.
Es bastante cuidadoso en el trabajo Siempre es satisfactorio. Su cumplimiento es aceptable: tiene pocas variaciones Parcialmente satisfactorio. A veces comete errores Nunca es satisfactorio. Comete numerosos errores
Conocimiento del trabajo. Grado de conocimiento del trabajo Conoce todo lo necesario y aumenta siempre sus conocimientos Conoce lo necesario Conocimiento suficiente del trabajo Conoce parte del trabajo. Necesita capacitación Tiene poco conocimiento del trabajo
Cooperación
Actitud hacia la empresa, la jefatura y los compañeros de trabajo Posee excelente espíritu de colaboración. Es diligente Se desempeña bien en el trabajo de equipo. Procura colaborar Colabora normalmente en el trabajo en equipo No demuestra buena voluntad. Sólo colabora cuando es necesario Se muestra renuente a colaborar.

Características individuales: Considere sólo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo
Comprensión de situaciones
Grado en que capta esencia de un problema. Capacidad de asociar situaciones y captar hechos Óptima capacidad de intuición y percepción Buena capacidad e intuición y percepción Capacidad de intuición y percepción satisfactorias Poca capacidad de intuición y percepción Nulas capacidades de intuición y percepción
Creatividad
Ingenio. Capacidad de crear ideas y proyectos Tiene siempre ideas excelentes. Es creativo y original Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos Algunas veces hace sugerencias Levemente rutinario. Tiene pocas ideas propias Tipo rutinario. Carece de ideas propias
Capacidad de realización
Capacidad de llevar a cabo ideas y proyectos Óptima capacidad de concretar ideas nuevas Buena capacidad de concretar ideas nuevas Pone en práctica ideas nuevas con habilidad satisfactoria Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto.

Factores de Evaluación Grado Puntos

1.Producciòn
Evalúe la producción del trabajo o la cantidad de servicios 1-2-3
Producción inadecuada 4-5-6
Producción apenas aceptable 7-8-9
Su producción satisface, pero no tiene nada de especial 10-11-12
Mantiene siempre una buena producción 13-14-15
Siempre da cuenta de un volumen de servicio fuera de lo corriente

2.Calidad
Evalúe la exactitud, la frecuencia de errores, 1-2-3
Comete demasiados errores y el servicio demuestra desinterés y descuido 4-5-6
En general satisface aunque a veces deja que desear 7-8-9
En general trabaja con cuidado 10-11-12
Siempre hace bien su trabajo 13-14-15
Merece la máxima confianza. No requiere vigilancia.
3.Responsabilidad
Evalúe la manera como el empleado se dedica al trabajo y ejecuta el servicio dentro del plazo estipulado. Consideré la vigilancia necesaria para conseguir los resultados deseados. 1-2-3
Es posible confiar en sus servicios, por lo cual requiere vigilancia permanent 4-5-6
No produce siempre los resultados deseados, si no se le vigila bastante. 7-8-9
Puede confiarse en el (o ella), si se ejerce una vigilancia normal. 10-11-12
Es dedicado; solo necesita una breve institución 13-14-15
Merece la máxima confianza. No requiere vigilancia

4.Cooperaciòn/actitud
Mida la atención de cooperar, la ayuda que presta a los compañeros, l manera como acata órdenes 1-2-3
Poco dispuesto a cooperar, y constantemente muestra falta de educación 4-5-6
A veces es difícil de tratar, carece de entusiasmo 7-8-9
En general cumple con buena voluntad lo que se le encarga. Està satisfecho con su trabajo. 10-11-12
Està dispuesto siempre a colaborar y ayudar a sus compañeros 13-14-15
Colabora al máximo. Se esfuerza por ayudar a sus compañeros

5.Sensatez e iniciativa
Tenga en cuenta la sensatez de las decisiones del empleado cuando no ha recibido instrucciones detalladas o ante situaciones excepcionales. 1-2-3
Siempre toma decisiones incorrectas 4-5-6
Con frecuencia se equivoca; siempre necesita instrucciones detalladas 7-8-9
Demuestra sensatez razonable en circunstancias normales 10-11-12
Resuelve problemas normalmente, con un alto grado de sensatez 13-14-15
Piensa rápida y lógicamente en todas las situaciones. Se puede confiar siempre en sus decisiones
6.Presentaciòn personal
Considere la impresión causada a los demás por la presentación personal del empleado, su manera de vestir, de arreglarse, su cabello, barba, etc. 1-2
Negligente
Descuidado 3-4
A veces descuida su apariencia 5-6
Normalmente está bien presentado 7-8
Es cuidadoso en su manera de vestir y presentarse 9-10
Es sumamente cuidadoso en su presentación
Ventajas del método de escala de graficas
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla
2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características del desempeño mas destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas de métodos de las escalas graficas

1. No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al instrumento y no este a las características del evaluado.
2. Esta sujeto a extorciones interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación a cerca de los subordinados para todos los factores de evaluación cada persona percibe interpreta la situaciones según su ¨” campo sicológico. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y sicológico lleva algunos evaluadores al halo effect o efecto de halo. Este efecto ase que los evaluadores consideren óptimo o excelente a un empleado en todos los factores o que un evaluador muy exigente considere deficientes o insuficientes a todos los subordinados.
3. Tiende a latinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones la influencia personal.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados

Método de elección forzada

El método de elección forzada (forcéd choice method) fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara el efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala grafica, y que permitiese obtener resultados de evaluación mas objetivos y validos. Al aplicar el método de elección forzada, se obtuvieron resultados ampliamente satisfactorios. Este método se aplico después en varias empresas.

Factores de evaluación
No de veces hallado
Grupo I Desempeño objetivo :
             Cantidad de trabajo…………………………………..
             Calidad de trabajo…………………………………….

Grupo II Conocimiento y desempeño de cargo
              Conocimiento de cargo……………………………...
              Frecuencia……………………………………………
              Puntualidad…………………………………………..
              Hábitos de seguridad………………………………..
              Buena administración del cargo……………………

Grupo III Características del individuo
              Espíritu de cooperación…………………………….
              Digno de confianza………………………………….
              Iniciativa………………………………………………
              Inteligencia……………………………………………
              Exactitud………………………………………………
              Diligencia…………………………………………….
              Adaptabilidad…………………………………………
              Actitud…………………………………………………
              Personalidad………………………………………….
              Razonamiento………………………………………..
              Aplicación……………………………………………..
              Liderazgo……………………………………………...
              Conducta……………………………………………...
              Talento………………………………………………...
              Salud…………………………………………………..
              Aseo…………………………………………………...
              Apariencia…………………………………………….
              Entusiasmo……………………………………………
              Potencial………………………………………………
44

31


25
14
12
7
3


37
36
35
27
17
14
14
14
13
13
12
10
6
6
5
5
4
4
4



Características del método de elección forzada

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante fraces descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o mas fraces, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que mas se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación “elección forzada”




EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Empleado____________________________________________________
Cargo_______________________  Sección_________________________
A continuación encontrara frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una “X” en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase q mejor define el desempeño del empleado, y bajo “-“ para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.



No
+
-

No
+
-
Solo hace lo que se le ordena
01


Tiene temor de pedir ayuda
41


Comportamiento irreprochable
02


Mantiene su archivo siempre adornado
42


Acepta críticas constructivas
03


Ya presento baja de producción
43


No produce cuando está sometido a presión
04


Es dinámico
44


Cortes con los demás
05


Interrumpe constantemente el trabajo
45


Vacila al tomar decisiones
06


Nunca es entusiasmado
46


Merece toda la confianza
07


Tiene buen potencial por desarrollar
47


Tiene poca iniciativa
08


Nunca se muestra desagradable
48


Se esmera en el servicio
33


Nunca hace buenas sugerencias
73


No tiene formación adecuada
34


Es evidente que le gusta lo que hace
74


Tiene buena apariencia personal
35


Tiene buena memoria
75


En su servicio siempre hay errores
36


Le gusta reclamar
76


Se expresa con dificultad
37


Tiene criterio para tomar decisiones
77


Conoce su trabajo
38


Regularmente debe llamársele la atención
78


Es cuidadoso con las instalaciones
39


Es rápido
79


Espera siempre una recompensa
40


Por naturaleza es poco hostil
80




La naturaleza de las frases varía bastante; no obstante, hay dos formas de componerlas:
a.    Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que mas se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
b.    Se forman bloques de solo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que mas se ajustan al desempeño del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, si no que deben seleccionarse mediante un procedimiento estadístico tendiente   a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.
Ventajas del método de elección forzada.
El método de elección forzada presenta las siguientes ventajas:
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización.
Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
Desventajas del método de elección forzada
El método de elección forzada presenta las siguientes desventajas:
Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.
Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales; distingue solo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información,
Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información completamente acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo.
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.




Las excepciones positivas deben de realzarse y ponerse en práctica  en tanto que las negativas deben eliminarse y corregirse. Cada factor de evaluación  se utiliza en   términos de incidentes críticos o excepcionales.





Método de incidentes críticos
Es un método sencillo  de evaluación del desempeño creado y desarrollado  por los especialistas de las fuerzas armadas  estadounidenses  durante la Segunda Guerra mundial.
Características del método de Incidentes Críticos
Se basa en el hecho de que  en el comportamiento humano existen  ciertas características extremas capaces de conducir  a resultados positivos, o negativos. En consecuencia el método no se preocupa  por las características normales, sino exactamente  por aquellas características  muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica  en que el supervisor  inmediato observa  y  registra  los hechos excepcionalmente  positivos  y los excepcionalmente  negativos con respecto  el desempeño de los subordinados. Así  el método de incidentes  críticos se encuentra  en las excepciones tanto positivas como negativas  en el desempeño de  las personas.